Har ni ett värvningsförbud för vissa anställda i era anställningsavtal?

Back
Categories
News
Date:
25 Oct 2018

I sådana fall kan det finnas anledning att se över dessa för att bedöma hur de kommer att stå sig rättsligt. Arbetsdomstolen (”AD”) har nyligen i två beslut tagit ställning till om värvningsklausuler kan anses skäliga. I båda fallen kom AD fram till att värvningsklausulerna sträckte sig längre än vad som kunde anses skäligt. Ett värvningsförbud av anställda (på engelska non-solicitation clause) innebär normalt att en anställd efter att hen slutar inte aktivt får försöka medverka till att andra anställda följer med till den nya arbetsgivaren.

By:
Jenny Hellberg, Petter Wenehult, Sofia Lysén

Vad din verksamhet bör överväga efter AD:s beslut

Det finns efter AD:s beslut skäl att fundera på följande när det gäller dessa typer av klausuler:

Har din organisation ett berättigat intresse av ett värvningsförbud?

Ett sådant intresse kan till exempel vara att kunna anpassa verksamheten efter den nya situationen där en tidigare anställd har gått till en konkurrent. De båda AD-fallen rörde spelbolag i Uppsala där tidigare anställda försökte att rekrytera kollegor från sin tidigare arbetsgivare. AD uttalade att det kan finnas ett berättigat intresse av ett värvningsförbud för den tidigare arbetsgivaren under en övergångsperiod när den som gått till en konkurrent har sådan kännedom om den tidigare arbetsgivarens anställda att det kan medföra en konkurrensfördel.

Det berättigade intresset är alltså att den tidigare arbetsgivaren under en övergångsperiod ska kunna anpassa sin verksamhet efter de nya förhållandena.

  • Har din organisation begränsat värvningsförbudets räckvidd?

Ett värvningsförbud ska enligt AD begränsas till de kollegor som den anställde har arbetat med eller anställda som har en särskild yrkeskompetens. Det finns därför skäl att se över skrivningarna i de värvningsförbud ni har. Förbudet ska dessutom endast gälla när den anställde aktivt söker upp kollegor hos den tidigare arbetsgivaren och inte när de självmant söker upp den nya arbetsgivaren eller den tidigare anställde.

  • Den tid som värvningsförbudet gäller ska vara kort och normalt inte överstiga 6 månader

AD uttalar särskilt i ett av besluten att ett bolag normalt kan anpassa sig efter situationen och den nya konkurrenten efter ett halvår. Tidigare har den allmänna uppfattningen varit att bindningstiderna kan vara längre än så.

Närmare om de aktuella fallen

I de båda fallen hade de anställda klausuler som innebar att personerna under en tid av 24 månader från upphörandet av anställningen vare sig direkt eller indirekt fick:

  • försöka att rekrytera, locka eller värva andra anställda från sin tidigare arbetsgivare; eller
  • försöka att rekrytera, locka eller värva andra anställda från något bolag som ingick i den koncern som den tidigare arbetsgivaren tillhörde; eller
  • på annat sätt influera arbetstagare att avsluta sin anställning i bolaget.

Genom beslut av tingsrätten förbjöds både de anställda och de nya arbetsgivarna att:

  1. anställa eller anlita personal hos den tidigare arbetsgivaren eller dess närstående bolag; och
  2. försöka rekrytera sådan personal.

Både de nya arbetsgivarna och de anställda överklagade beslutet till AD som prövade värvningsförbudets skälighet.

AD utgår i sina beslut från vad som gäller för konkurrensklausuler i anställningsavtalet och framhåller att konkurrensklausuler ska användas restriktivt. En värvningsklausul innebär enligt AD endast en mindre begränsning av arbetstagarens möjlighet att bedriva yrkesverksamhet men syftar till att motverka att andra arbetstagare byter anställning. Detta kan leda till att arbetstagare med viss kompetens, yrkeskunnande och viss bostadsort starkt begränsas vilket inskränker rörligheten på arbetsmarknaden och därmed konkurrensen. AD anser därför att även dessa klausuler ska användas restriktivt. 

AD framhåller därefter särskilt att:

  • Klausulerna inte enbart träffade anställning eller rekryteringsförsök av anställda som de anställda hade arbetat med utan även de som de anställda hade skapat nätverk med, dvs. träffade alla yrkeskategorier hos den tidigare arbetsgivaren.
  • En värvningsklausul skulle kunna vara tillåten för att motverka att anställda i nära anslutning till att hen slutar förmår andra, vars yrkesskicklighet hen känner till, att sluta för att gå till en konkurrent om den tidigare arbetsgivaren behöver en anpassningsperiod för att ställa om till förändrade marknadsvillkor som en ny konkurrerande verksamhet innebär.
  • Ett förbud ska inte träffa anställda hos den tidigare arbetsgivaren som själva väljer att söka upp den tidigare anställda och det nya bolaget.

I sådana fall går ett värvningsförbud längre än vad som krävs för att neutralisera den konkurrensfördel som en anställd kan ha i form av kunskap om tidigare kollegors yrkesskicklighet.

När AD fattade beslutet hade dessutom 15 månader, 13 månader och ett halvår förflutit sedan respektive anställd slutat sin anställning. AD uttalade särskilt att ett berättigat intresse av ett värvningsförbud och att anpassa sin verksamhet efter de nya förhållanden i dessa fall normalt har klingat av. AD upphävde med anledning av detta besluten som tingsrätten fattat både i förhållande till de tidigare anställda och de nya arbetsgivarna.