Expertis

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en anställd. Ett anställningsavtal bör vara skriftligt. Anställningsavtalet kan vara kortfattat och enkelt, men det kan ibland innehålla en lång rad bestämmelser. Anställningsavtalet ska i första hand reglera parternas relation under anställningen, men även när denna upphör till exempel uppsägningstider, eventuella avgångsförmåner och begränsningar efter att anställningen upphört.

Vi har lång erfarenhet av att upprätta alla typer av anställningsavtal. Vi är ofta rådgivare och bollplank åt HR-avdelningar och andra med ansvar för personal och rekrytering vid utformandet av anställningsavtal.

Vi hjälper bland annat till med följande:

• Genomgång av befintliga anställningsavtal
• Omreglering/Förändring av anställningsvillkor enligt befintliga anställningsavtal
• Upprättande av nya anställningsavtal
• Konkurrensklausuler
• Sekretessklausuler
• Pensionsvillkor
• Ansökan om arbets- och uppehållstillstånd

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:

• ​Ett utländskt företag etablerade sig i Sverige och hade inte kollektivavtal men ville följa svensk praxis och erbjuda anställningsvillkor motsvarande kollektivavtalet i branschen. Vi hjälpte företaget att förstå de svenska reglerna och vad som anses vara lämpliga anställningsvillkor för såväl tjänstemän som arbetare.
• Ett företag behövde uppdatera anställningsavtalen för ledningsgruppen. Vi konsulterades för att klargöra rättsläget gällande konkurrensklausuler och andra typer av begränsningsklausuler som kan bli aktuella för nyckelpersoner. Vi utformade nya anställningsavtal vilka inkluderade dessa klausuler, men även klausuler gällande lämpliga uppsägningstider och avgångsvederlag för dessa nyckelpersoner.
• Vid en intern analys hade ett företag kommit fram till att de behövde göra om ersättningsmodellen för säljarna, då dessa huvudsakligen hade fast lön och en mindre rörlig del. Företaget sökte vår hjälp för att undersöka möjligheterna att förändra lönestrukturen och gå till modell med större rörlig del och därmed högre förtjänstmöjligheter för de säljare som sålde mycket. Vi utformade en ny modell tillsammans med företaget och implementerade den.

Det kan finnas flera anledningar för en arbetsgivare att förändra sin organisation, även om den vanligaste är affärsmässiga överväganden, t.ex. ökad effektivitet, konkurrens, flytt av verksamhet, bristande lönsamhet etc. Även om en arbetsgivare har en vidsträckt rätt att organisera och anpassa sin verksamhet finns det regler att ta hänsyn till som skydd för de anställda. 

Planeringen av en omorganisation kräver ofta noggranna överväganden, såväl rent juridiska som strategiska.

Vi bistår såväl stora multinationella företag vid mer omfattande omorganisationer och nedskärningar som mindre och medelstora företag som av olika affärsmässiga skäl genomför dessa förändringar.

Vi erbjuder rådgivning och biträde i följande situationer:

• Juridiska överväganden vid en planerad omorganisation
• Strategier och planering av omorganisationen, t.ex. omplacering och turordningsfrågor
• Information till de anställda
• Genomförande av fackliga förhandlingar
• Förändringar av anställningsvillkor
• Upprättande av uppsägningshandlingar och/eller s.k. avslutsavtal

​EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DESSA OMRÅDEN:

• Ett världsledande läkemedelsbolag förvärvade globalt ett annat läkemedelsbolag. Förutom att förvärvet i Sverige innebar en s.k. övergång av verksamhet ledde det även till att de två organisationerna skulle integreras med följden att ca 30 % av de anställda sades upp. Vi bistod igenom hela processen med de arbetsrättsliga frågorna när det gällde förvärvet, tecknande av kollektivavtal, fackliga förhandlingar i samband med förvärvet och de efterföljande uppsägningarna.
• Ett utländskt företag med ca 100 anställda skulle stänga ned hela sin verksamhet i Sverige. Elmzell bistod med all arbetsrättslig rådgivning i samband med nedläggningen inklusive fackliga förhandlingar med ett stort antal fackförbund.
• Ett svenskt IT-bolag med cirka 50 anställda hade behov av att skära kostnader för att möta konkurrensen. Elmzell bistod med de juridiska överväganden som krävdes för att bestämma vilka anställda som hade tillräckliga kvalifikationer för att vara kvar respektive vilka som skulle sägas upp och hur de skulle kompenseras.  

Lagen om anställningsskydd (LAS) syftar till att skydda den anställde och innehåller en rad regler om hur och under vilka omständigheter en arbetsgivare får säga upp en anställd.

En arbetsgivare som vill avsluta en anställning får göra det i följande tre fall:

• uppsägning p.g.a. arbetsbrist

• uppsägning av personliga skäl eller

• avskedande

Trots vad som sägs ovan har en arbetsgivare och en anställd alltid rätt att komma överens om att anställningen ska avslutas. Vi biträder även med rådgivning kring den typen av överenskommelser och med upprättande av nödvändig dokumentation.

Avslutande av en anställning, oavsett skäl, kräver alltid en kvalificerad juridisk bedömning och god kännedom om gällande lagar och praxis. En felaktig uppsägning eller ett felaktigt avskedande kan bli mycket kostsamt både i tid och i pengar. Vi rekommenderar därför att sådana åtgärder aldrig vidtas utan föregående juridisk rådgivning.

Uppsägning av personliga skäl och avskedande 

Vid avskedande upphör en anställning omedelbart och vid uppsägning av personliga skäl efter iakttagande av gällande uppsägningstid. En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en anställd av personliga skäl måste visa att det föreligger laglig respektive saklig grund. Lagen om anställningsskydd uppställer härutöver ett antal formaliakrav på uppsägningens/avskedandets utformning och krav inom vilka tidsramar en arbetsgivare måste agera. Det är därför viktigt att som arbetsgivare agera skyndsamt i denna typ av ärenden. 

En felaktig uppsägning eller ett felaktigt avskedande kan bli mycket kostsamt både i tid och i pengar. Vi rekommenderar därför att sådana åtgärder aldrig vidtas utan föregående juridisk rådgivning.

Vi erbjuder bl. a. följande tjänster:

• Juridisk bedömning inför en förestående eller en redan genomförd uppsägning eller ett avskedande
• Rådgivning inför en uppsägning eller ett avskedande 
• Upprättande av uppsägnings- eller avskedandehandlingar
• Överläggningar enligt LAS
• Utarbetande av avslutsavtal som alternativ till uppsägning eller avskedande
• Genomförande av förhandlingar för lösande av tvister
• Driva en process inför domstol eller skiljenämnd i uppsägnings- och avskedandetvister

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:

• Ett företag inom detaljhandeln upptäckte oegentligheter vid inventering vilket föranledde en internutredning som utmynnade i att en butikschef avskedades. Butikschefen stämde företaget vid domstol för felaktigt avskedande. Vi bistod företaget med rådgivning inför avskedandet, överläggning med den avskedade anställda och dennes juridiska ombud och slutligen processen i domstol där företaget var framgångsrikt.
• Ett internationellt IT-bolag vände sig till Elmzell angående en säljare som inte presterade som förväntat med frågan om hur detta skulle hanteras. Vi bistod med att upprätta en s.k. förbättringsplan i syfte att den anställde skulle förbättra sin arbetsprestation. I detta fall löste det sig genom att den anställde presterade bättre efter genomförd plan. I många fall är det dock inte fallet och vi hjälper då till med att antigen säga upp eller att utarbeta ett avslutsavtal.
• En byggnadsarbetare gjorde sig skyldig till misshandel under en taklagsfest som varken var anordnad av arbetsgivaren eller hölls i arbetsgivarens lokaler. Misshandeln riktade sig mot en person som var anställd hos arbetsgivarens underentreprenör. Byggnadsarbetaren blev avskedad och stämde arbetsgivaren. Vi företrädde arbetsgivaren i tingsrätten och efter överklagande även i Arbetsdomstolen. I båda instanserna lyckades vi framgångsrikt hävda att misshandeln hade haft ett sådant samband med anställningen att den kunde läggas till grund för ett lagligt avskedande. 

Uppsägning p.g.a.arbetsbrist

En arbetsgivare har i Sverige en vidsträckt rätt och möjlighet att göra förändringar i sin verksamhet av företagsekonomiska eller verksamhetsrelaterade skäl. Sådana förändringar i organisationen kan innebära att det blir aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist. Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen om anställningsskydd (LAS) uppställer ett antal regler som behöver iakttas i dessa situationer såsom exempelvis arbetsgivarens skyldighet att förhandla med de anställdas fackliga organisationer och regler om omplacering och turordning.

Vi bistår vid omorganisationer, nedläggningar av verksamhetsgrenar och hela verksamheter och uppsägningar i samband härmed. Det gäller t.ex.

• Juridisk bedömning av förestående eller genomförda omorganisationer och/eller uppsägningar 
• Strategier och planering vid omorganisationer och uppsägningar t.ex. omplacering och turordningsfrågor
• Förhandlingar med fackliga organisationer
• Upprättande av erforderliga riskbedömningar
• Upprättande av uppsägningshandlingar och/eller s.k. avslutsavtal
• Utarbetande av avslutsavtal som alternativ till uppsägning eller avskedande
• Genomförande av förhandlingar för lösande av tvister
• Driva process inför domstol eller skiljenämnd i uppsägningstvister

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:

• Ett svenskt IT-bolag med cirka 50 anställda hade behov av att skära kostnader för att möta konkurrensen. Vi bistod med de juridiska överväganden som krävdes för att bestämma vilka anställda som hade tillräckliga kvalifikationer för att vara kvar respektive vilka som skulle sägas upp och hur de skulle kompenseras. 
• Ett utländskt företag med ca 100 anställda skulle stänga ned hela sin verksamhet i Sverige. Vi bistod med all arbetsrättslig rådgivning i samband med nedläggningen inklusive fackliga förhandlingar med ett stort antal fackförbund.
• En arbetare hade sagts upp från sin anställning som falsare vid ett bokbinderi p.g.a. arbetsbrist. Tvist uppkom om uppsägningen skett i strid mot anställningsskyddslagens turordningsregler. Målet gick till rättslig prövning och Arbetsdomstolen underkände fackets talan. Vi lyckades visa att den uppsagde arbetaren inte hade tillräckliga kvalifikationer för arbetet som skärare. Vi kunde också visa att turordningsbrott inte heller hade begåtts i förhållande till två personer som arbetat som biträden vid bokbinderiet. De hade nedsatt arbetsförmåga och ansågs ha sådan särskild sysselsättning hos arbetsgivaren att de hade företräde till arbete oberoende av turordningen. 

Den svenska arbetsrätten regleras till stor del av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal som en arbetsgivare är bunden av om denne är medlem i en arbetsgivarorganisation eller har s.k. hängavtal med en facklig organisation. Även om en arbetsgivare inte formellt sett är bunden av ett kollektivavtal har dessa ändå stor betydelse för arbetsmarknaden i stort och präglar vad som anses utgöra god sed på arbetsmarknaden.

Medbestämmandelagen (MBL) är den lag som i första hand reglerar arbetsgivarens skyldigheter att informera och förhandla med arbetstagarorganisationerna i viktigare frågor. God kännedom om MBL är därför en grundförutsättning för att fullgöra skyldigheterna och för att kontakterna med de fackliga organisationerna ska fungera.

Vi har lång erfarenhet av dessa frågor och erbjuder rådgivning och biträde inom bl. a. följande områden:

• MBL-förhandlingar t.ex. vid organisationsförändringar, uppsägningar
• Tolkning och upprättande av kollektivavtal
• Fackliga stridsåtgärder

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:      

• Ett svenskt företag inom finansbranschen behövde spara kostnader och avveckla personal. Då företaget inte hade kollektivavtal förelåg skyldighet att förhandla med samtliga berörda fackliga organisationer, d.v.s. de som hade medlemmar som var anställda på företaget. Vi förberedde och genomförde tillsammans med företaget förhandlingar med sex fackliga organisationer, varefter uppsägningar kunde verkställas.
• En facklig organisation tog ut sina medlemmar i strejk med krav på att ett företag inom finansbranschen skulle teckna kollektivavtal. Vi bistod företaget i förhandlingar med den fackliga organisationen. Förhandlingarna resulterade i att företaget kunde få ett slut på strejken på ett framgångsrikt sätt.
• Ett företag inom petroleumbranschen hade utöver det centrala kollektivavtalet ett stort antal lokalt överenskomna kollektivavtal, vilka de hade behov av att se över. Vi bistod i att systematisera de lokala kollektivavtalen och att säga upp respektive omförhandla dessa i syfte att effektivisera verksamheten.

Lagen om anställningsskydd och lagen om medbestämmande i arbetslivet innehåller regler om övergång av verksamhet. Reglerna blir tillämpliga vid en övergång av ett företags hela verksamhet eller del därav från en arbetsgivare till en annan. Vid en sådan övergång övergår även de anställda och deras anställningsavtal till den nya arbetsgivaren. Det kan även bli aktuellt att överta kollektivavtal. Innan en övergång genomförs är arbetsgivaren skyldig att förhandla med berörda fackliga organisationer.

Vi har lång erfarenhet av tillämpningen av de regler som avser verksamhetsöverlåtelser och kan erbjuda bland annat följande:

• Bedömning av huruvida en planerad transaktion är en övergång av verksamhet eller inte
• Planering och strategiska överväganden inför en verksamhetsöverlåtelse
• Förhandling med fackliga organisationer och enskilda arbetstagare
• Information till arbetstagarna
• Integrering av arbetstagare i den nya verksamheten, bl. a. genom s.k. ”inrangeringsförhandlingar”

De flesta arbetsgivare är idag till stor del beroende av sina anställdas kunskaper och erfarenheter. För att en arbetsgivare ska stå sig i konkurrensen på en alltmer konkurrensutsatt och globaliserad marknad måste arbetsgivaren också skydda sig på olika sätt. För många arbetsgivare är det förödande om nyckelpersoner lämnar företaget och i syfte att skydda sina intressen har arbetsgivare alltmer kommit att använda sig av konkurrensklausuler av olika slag.

En konkurrensklausul reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställda efter anställningens upphörande.  En traditionell konkurrensklausul innebär vanligen att en anställd förpliktar sig att inte konkurrera eller delta i konkurrerande verksamhet under en begränsad tid efter anställningens upphörande. En konkurrensklausul kan förklaras ogiltig av domstol om den bedöms sträcka sig längre än vad som kan anses skäligt. Men en arbetsgivares främsta intresse är inte alltid att förhindra anställda att gå över till en konkurrent. I många fall kan samma skydd uppnås med hjälp av klausuler som förbjuder tidigare anställda att ta med sig kunder eller försöka värva över arbetsgivarens anställda till en konkurrerande verksamhet.

Vi ger rådgivning vid upprättande av olika typer av konkurrensklausuler och bistår med tolkning och bedömning av konkurrensklausuler.

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:

• Ett företag behövde uppdatera anställningsavtalen för ledningsgruppen. Vi konsulterades för att klargöra rättsläget gällande konkurrensklausuler och andra typer av begränsningsklausuler som kunde bli aktuella för vissa nyckelpersoner. Vi utformade nya anställningsavtal vilka inkluderade dessa klausuler, men även klausuler med lämpliga uppsägningstider och avgångsvederlag för nyckelpersonerna.                                               
• En VD inom en hårt konkurrensutsatt bransch sade upp sig för att börja hos en konkurrent. Vi rådgav den f.d. arbetsgivaren och informerade VD:n om vilka regler som gäller under uppsägningstiden och tolkade vad som gällde efter anställningens upphörande enligt den konkurrensklausul hon hade i anställningsavtalet.

Utöver användandet av konkurrens- och sekretessklausuler i anställningsavtal skyddas arbetsgivarens företagshemligheter av lagen om skydd för företagshemligheter (Företagshemlighetslagen). Företagshemligheter är sådan information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende. Det kan t.ex. vara finansiell information, information om avtal eller pågående avtalsförhandlingar, information om prissättning, kundregister, marknadsplaner m.m.                                                                                                                                                                          

Lagen skyddar endast mot obehöriga angrepp på företagshemligheter. Med detta menas antingen att någon bereder sig tillgång till eller anskaffar en företagshemlighet (företagsspioneri) eller uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer företagshemligheter som denne fått del av i samband med en affärsförbindelse eller i en anställning. Företagsspioneri är straffsanktionerat medan den som utnyttjar eller röjer företagshemligheter som denne i förtroende fått i samband med en affärsförbindelse eller anställning endast kan bli skadeståndsskyldig. Med anledning av det begränsade skydd Företagshemlighetslagen erbjuder är det viktigt att se över behovet av sekretess- och konkurrensklausuler i anställningsavtalen för nyckelpersoner.

Vi har stor erfarenhet av tillämpningen av Företagshemlighetslagen och kan erbjuda rådgivning och hjälp vid process till skydd för arbetsgivarens intressen. Det är t.ex. vanligt i processer om företagshemligheter att vidta olika säkerhetsåtgärder genom ett domstolsförfarande. 

Arbetsgivare åläggs genom bland annat Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter ett långtgående ansvar för arbetstagarnas fysiska och sociala arbetsmiljö. Arbetsgivare ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö.

Vi erbjuder rådgivning och utbildning inom bl. a. följande områden:

• Genomförande av systematiskt arbetsmiljöarbete
• Organisatorisk och social arbetsmiljö
• Delegering av arbetsuppgifter gällande arbetsmiljöfrågor
• Arbetstidsfrågor
• Upprättande av arbetsmiljöpolicy, inför, under eller med anledning av inspektion från Arbetsmiljöverket
• Stöd åt arbetsgivare i samband med sjukdom och rehabilitering

Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar både anställda och personer som gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, alternativt står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Det finns också regler om förbud mot diskriminering av föräldralediga respektive deltidsanställda och de med tidsbegränsade anställningar.

Som arbetsgivare måste man vara medveten och ha kunskap om dessa frågor. Det är också viktigt att den egna organisationen känner till och kan hantera situationer där frågor kring diskriminering kan bli aktuella. Det gäller framförallt i rekryteringssituationer.

Vi håller ofta företagsanpassade kurser för att utbilda chefer i syfte att förebygga diskriminering och vi har också omfattande erfarenhet av företräda arbetsgivare vid kontakter med Diskrimineringsombudsmannen (”DO”) och när de t.ex. är instämda i domstol.

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:

• En restaurang som sökte servitriser blev stämd vid tingsrätten för påstådd diskriminering av en arbetssökande som hävdade att hon inte fått arbetet på grund av att hon var gravid. Vi bistod restaurangen i domstolsprocessen.
• Då ett frisörföretag föreslog att en gravid anställd skulle avvakta att genomgå en kurs till dess hon var tillbaka i tjänst efter föräldraledighet gjorde DO gällande att det agerandet från företagets sida var diskriminering. Vi bistod företaget i kontakterna med DO inför en förestående process i Arbetsdomstolen.
• Företagsanpassade kurser med fokus på hur chefer och andra ska arbeta för att förebygga diskriminering. Kurserna utgår t.ex. från verkliga fall och med en genomgång av det juridiska regelverket och fokus på den praktiska hanteringen av dessa frågor. 

Som arbetsgivare skapar man stor goodwill hos såväl de anställda som utomstående med en konkurrenskraftig personalpolitik. En väl genomtänkt personalpolitik innebär både att arbetsgivaren ser till mjuka värden som exempelvis trivsel på arbetsplatsen, policy beträffande föräldraledighet m.m. till rena ekonomiska förmåner för arbetstagarna i form av exempelvis incitamentsprogram, kompletterande pensionsförsäkringar, sjukförsäkringar, utfyllnad av föräldrapenning och förlängd semester. Lagstiftaren uppställer också krav på vissa policyer, t.ex. arbetsmiljöpolicy, lönekartläggningar, jämställdhetspolicy m.m.

Som arbetsgivare är det också av yttersta vikt att ha klara riktlinjer för hur arbetstagarna får agera i anställningen. Sådana riktlinjer kan utarbetas i en personalhandbok och/eller i särskilda policyer. Såsom exempelvis policy gällande sekretess och tystnadsplikt, användande av arbetsgivarens egendom, t.ex. dator, mobiltelefon etc., policy för sociala medier, m.m. Tydliga och väl implementerade policyer skapar förutsättningar för arbetsgivare att vidta arbetsrättsliga åtgärder vid avvikelser. Ytterligare en fördel med policyer är att de ensidigt kan ändras av arbetsgivaren efter, i förekommande fall, överläggning med relevanta fackliga organisationer.  

Elmzell erbjuder bl. a. följande:

• Rådgivning kring vilka policyer en arbetsgivare ska ha 
• Upprättande av erforderliga policyer
• Genomgång och uppdatering av arbetsgivares befintliga policyer.

Flertalet av de tvister som uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagare löses genom förhandlingar utan att ärendet behöver prövas i domstol eller skiljenämnd. Enligt vår uppfattning är det av avgörande betydelse för ett fördelaktigt förhandlingsresultat att den jurist som lämnar rådgivning och sköter förhandlingarna också har kunskapen och erfarenheten att kunna driva ärendet vidare i domstol eller skiljenämnd.

Arbetsprocessrätt är ett av våra kärnområden och flera av våra advokater har mycket lång erfarenhet av processer i allmän domstol, Arbetsdomstolen och av skiljeförfaranden. De processer vi har handlar ofta om uppsägnings- eller avskedandetvister, men vår långa och breda erfarenhet gäller alla typer av arbetsrättsliga tvister. 

EXEMPEL PÅ ÄRENDEN VI HANTERAT INOM DETTA OMRÅDE:

• Ett industriföretag upptäckte att den tidigare VD:n hade begått diverse ekonomiska oegentligheter. Detta föranledde en internutredning som utmynnade i ett avskedande.  Den tidigare VD:n stämde företaget vid domstol för felaktigt avskedande. Vi bistod företaget framgångsrikt såväl i processen vid tingsrätten som inför Arbetsdomstolen.
• En restaurang som sökte servitriser blev stämd vid tingsrätten på grund av påstådd diskriminering av en arbetssökande som hävdade att hon inte fått arbetet på grund av att hon var gravid. Vi företrädde restaurangen i domstolsprocessen.
• Ett stort internationellt företag i tryckeriindustrin hade skiljt sin tidigare VD från anställningen med omedelbar verkan. Tvisten gällde dels om han i sin nya anställning som Senior Advisor omfattades av företagsledarundantaget enligt 1 § anställningsskyddslagen och dels om arbetsgivaren haft skäl att skilja honom från anställningen.  Vi företrädde arbetsgivaren framgångsrikt både i tingsrätten och i Arbetsdomstolen. Arbetstagaren omfattades visserligen av anställningsskyddslagen, men företaget hade haft rätt att skilja honom från anställningen.  

Arbetsgivaren är vid indikationer på arbetsmiljörelaterade problem, så som kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier, skyldig att genomföra en utredning Vi har lång erfarenhet av att genomföra oberoende arbetsmiljöutredningar och är väl bekant med de praktiska utmaningar som måste hanteras i dessa ärenden.

Vi kan bland annat hjälpa till med följande:

• Hålla intervjuer med de inblandade
• Färdigställa en utredning över vad som framkommit under intervjuerna
• Lämna förslag på lämpliga åtgärder att vidta efter en utredning
• Bistå arbetsgivaren med råd om hur en pågående utredning bör hanteras

Integritetsfrågor och arbetsgivares hantering av medarbetarnas personuppgifter blir allt viktigare. Det omfattande regelverk som tillkommit genom GDPR ställer höga krav på organisationer. Vi hjälper arbetsgivare med rådgivning i dessa frågor.

Vi erbjuder i samband med detta:

• Policies för hur personuppgiftshanteringen ska ske
• Information till anställda och andra hur deras personuppgifter behandlas  
• Mall för registerförteckning
• Gallringsrutiner för hur länge personuppgifter ska behandlas
• Skräddarsydda utbildningar

Internationaliseringen bland svenska och utländska företag ökar ständigt. Arbetsgivare verkar numera i en global miljö där arbetstagare erbjuds att arbeta på olika platser runt om i världen, ofta för samma arbetsgivare. I samband med en utlandstjänstgöring uppstår frågor rörande migration och arbetsrätt, i såväl hemland som arbetsland. Genom vårt globala nätverk kan vi erbjuda assistans i över 50 olika länder.

Vi är specialiserade på att bistå arbetsgivare med samtliga arbetsrättsliga och migrationsrättsliga spörsmål vid anställning av utländska medborgare i Sverige. Vi är genom Migrationsverket en certifierad arbetsgivare vilket innebär att om ansökan om arbetstillstånd handläggs genom oss garanteras ett beslut av Migrationsverket normalt inom 20 dagar, att jämföra med den vanliga handläggningstiden hos Migrationsverket som är flera månader.

Genom vårt internationella nätverk och särskilda tillstånd från Migrationsverket kan vi erbjuda följande:

• 20 dagars handläggning av ansökan om arbetstillstånd
• Planering och strategiska överväganden vid anställning av utländska medborgare
• Information till berörda myndigheter
• Efterse att regelverket följs för att undvika framtida kompetensutvisningar
• Upprättande av anställningsavtal, avtal om ”relocation” och samtliga övriga dokument som kan behövas i anställningen